Ocampo 先生是 ABA 科学与技术法部门的主席 (2001-02)，着有《冲浪法律和技术海啸》（律师协会 2001 年）和《谈判和起草软件咨询协议》（Glasser LegalWorks 1996 年）。他于 1996 年从甲骨文公司的总法律顾问退休，此后一直担任高科技纠纷的调解员和仲裁员。涉外律师带您了解相关情况，希望能够给你带来帮助。
我们了解贵公司现在并将继续成为机会均等的雇主，并且贵公司将继续积极招聘和提拔女性和少数族裔。我们要求您考虑分配给此案的第一人是女性或贵公司具有适当经验的少数员工。我们还要求您每年向我们报告公司中女性和少数族裔合伙人的数量和百分比。
这是一篇关于 Oracle 的外部律师保留政策的文章，旨在消除律师事务所不指派女性和少数族裔律师处理法律事务的借口。公司法律部门可以通过采用和鼓励上述或类似的保留政策来促进女性和少数族裔外部律师的聘用和晋升。虽然文章的重点是种族和民族歧视，但该政策还包括打击基于性别的歧视的努力。
性别和种族歧视从法律职业开始就存在。第一位从哈佛法学院毕业的女性是 1953 届学生。斯坦福大学第一位非裔法学院学生于 1968 年毕业。歧视以公开和微妙的方式继续存在。统计数据显示了持续歧视的影响：在旧金山最大的律师事务所中，该市的少数族裔招聘统计数据“最好”，只有 5% 的合伙人是少数族裔。少数族裔仍然是最后被雇用的，也是最先被要求离开的。女性的情况更好，但不多。少数民族女性首当其冲受到双重歧视。
一位参与者直接向我转述的一个故事具体说明了本文中描述的保留策略的创建。这个故事突出了这个问题，并且比统计数据更好地传达了法律市场中歧视的影响。
这个故事是关于一个拥有“所有证书”的律师：本科工作和常春藤盟校的法学院；他大学运动队的明星；在法学院期间担任名牌律师事务所的暑期助理；联邦法官的书记官；在华尔街律师事务所取得成功的职业生涯；并且，作为具有出色社交能力的优秀律师而享有盛誉。
与大多数“明星”一样，他在他的律师事务所遇到的问题很少（如果有的话）——直到他的公司撤退，在关于多样性的敏感性培训期间进行了角色扮演练习。他在一个案件中扮演了一名合伙人，在该案件中，内部律师告诉合伙人确保他不会将少数人分配给该案件。在这个角色扮演中，合伙人说，“当然！”并将案件分配给其他人。
同事事后问合伙人他是不是认真的。他无法相信这位搭档在现实生活中会像他在角色扮演会议中那样行事。合伙人实事求是地回答：“如果委托人告诉我不要聘请少数派律师，我就不会聘请。”他不是在开玩笑。“你不知道你在做什么吗？”助理问道。“是的。我正在做客户要我做的事情。”
想象一下，这位律师——一个碰巧是非洲裔人，拥有“所有资格”的律师——会是怎样的感受。他和任何人一样玩过这个游戏，然而，在一个以相信和捍卫平等机会为荣的职业中，他被告知他不会仅仅因为他是黑人而处理一个案子。如果这种排斥可以发生在多样性敏感性训练的背景下，那么在现实世界中发生的排斥有多普遍？
许多公司通过“支持”或“鼓励”聘请女性和少数族裔担任外部顾问的政策来解决这种情况。这些都是值得称赞的政策，但无论是“许可”还是“鼓励”都不够。尽管存在这些公司政策，但律师事务所的许多合伙人继续将女性和少数族裔排除在公司任务之外。他们将继续这样做，除非他们被明确告知分配少数族裔不仅得到支持和鼓励，而且得到奖励——除非存在因未能雇用和留住少数族裔律师而受到抑制的因素。
Oracle 的法律部门致力于聘请具有我对我们自己的内部律师所要求的相同品质的外部律师：能力、诚实以及对他们工作的热情和承诺。简而言之，我想要优质的律师。归根结底，性别、种族、民族背景、性取向、身体挑战等标准是无关紧要的，因为法律部门必须首先为相关公司和管理层提供最好的法律服务，并首先取得结果。然而，质量和多样性从来都不是不一致的。
甲骨文的法律部门是多元化的（在总部的律师中，50% 是女性，25% 是少数族裔）。作为总法律顾问，我面临的压力是以合理的价格提供优质服务，并尽可能取得最佳效果。如果他们实现了这些目标，就很容易证明我制定的任何招聘做法是合理的。继续采用“鼓励”保留政策本来很容易。我可以指出我自己部门的多样性以及政策和状态，“我正在做我需要做的一切来完成我的使命。”但事实并非如此。我们总是可以做得更好，我们应该抓住一切机会这样做。
尽管我们的外部律师保留政策本身并没有改变 Oracle 的招聘实践——我们一直聘请优秀的律师，其中许多是女性和少数族裔——但我们已经实施了该政策，以确保我们继续有意识地尽我们所能做出改变.我为成为一名律师感到自豪，但我并不为我们职业中仍然存在的歧视感到自豪。
甲骨文的法律部门决定做一些事情来引起人们的注意，表明立场。我们要做的不仅仅是鼓励雇用女性和少数族裔。我们希望律师事务所知道社会责任非常重要。我们希望奖励那些行为支持反歧视的公司，而不是奖励那些喜欢善意忽视的公司。最重要的是，我们希望打破公司法律部门可能回避为重要案件聘用女性和少数族裔的看法，这种可恶的假设是，认为她们低人一等，不能被信任在重要事务上取得成功。
涉外律师发现，支持该政策的反应是压倒性的。我收到的发自内心的信件和感谢声明告诉我，我触动了那些了解我们正在努力做的事情的人的心弦。然而，我知道，每一个动作都有一个相等和相反的反应。尽管该政策得到了我们聘请的公司的无条件支持，但我知道其他人可能不会那么支持——但他们担心公开反对该政策的后果。“政治不正确”的回应是低声的，而不是大声的，但我想解决它们。这对许多人来说是一个不舒服的话题，我们需要鼓励对话以实现改变。
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